The Growth Mindset

Blogs

We leven in een tijd waarin informatie constant in een rap tempo op ons afkomt. Volgens een onderzoek van de Universiteit van California consumeert een gemiddeld persoon rond de 34 Gigabytes aan data en informatie per dag, een toename van 350% over de laatste 30 jaar.

Om deze enorme stroom aan informatie bij te kunnen blijven benen, is het zaak dat we blijven ontwikkelen, ook nadat de schoolbanken zijn ingeruild voor bureaustoelen. De nood voor ontwikkeling is in het bedrijfsleven dan ook niet onopgemerkt gebleven. Het AD meldde in 2019 dat er maar liefs 1.6 miljard euro uitging naar opleidingen en trainingen op het gebied van persoonlijke ontwikkeling. Dit is een verdubbeling vergeleken met vijf jaar geleden.

Maar hoe kan dit geld het best besteed worden? Kan men zich enkel persoonlijk ontwikkelen aan de hand van dure externe opleidingen en trainingen of ligt het antwoord dichterbij?

Met een peer-to-peer learning systeem identificeren werknemers hun zwakke punten en worden zij hierin gecoacht door collega’s die daar juist hoog op scoren. Volgens een artikel van Learning Solution Magazine bespaarde British Telecom 12 miljoen euro per jaar op het gebied van kostenbesparing en prestatie verbetering door het implementeren van een peer-to-peer learning systeem.

De enorme groei aan informatie zorgt tevens voor een verhoogde complexiteit binnen een organisatie, met veel verschillende functies en een hoge mate van specialisatie als gevolg. Mensen worden dus steeds beter in steeds specifiekere domeinen. Deze selectieve aandacht zorgt voor een blinde vlek op de competenties die minder ontwikkeld zijn. De oplossing is echter te vinden in het probleem. Door de enorme verscheidenheid aan sterk ontwikkelde competenties binnen een organisatie valt er veel van elkaar te leren. Het ontgrendelen van de mogelijkheid tot kostenefficiënt en interactief ontwikkelen? Peer-to-peer learning.

Het aansporen tot ontwikkeling blijkt in theorie echter makkelijker dan in de praktijk. Een groot obstakel hierin is de mindset richting leren en ontwikkelen. Stanford professor Carol Dweck schreef het boek Mindset en maakt hierin onderscheid tussen twee soorten mindset:

  • Fixed mindset: onze competenties zijn aangeboren en niet te ontwikkelen. Men zegt tegen zichzelf: “Ik ben niet goed in netwerken.” “Ik kan niet goed functioneren onder spanning.” Deze mensen zijn ervan overtuigd dat ze niet te veranderen zijn en voelen daardoor geen controle over hun eigen capaciteiten
  • Growth mindset: onze competenties zijn te veranderen door te leren en ontwikkelen. Er is gevoel van controle over het leven door een geloof in de mogelijkheden van het brein om continu nieuwe informatie op te nemen en toe te passen in de praktijk.

De growth mindset is essentieel voor het stimuleren van persoonlijke ontwikkeling. Als men niet gelooft in ontwikkeling, gaat het nooit lukken. Maar hoe stuur je iemand richting de growth mindset?

De eerste stap in de richting van een growth mindset is een stukje zelfbewustzijn. “Lieg je tegen jezelf over jouw mogelijkheden om te kunnen leren?” “Maak je je zorgen over je capaciteiten en hoe deze overkomen op anderen?” “Trek je jezelf terug bij een uitdagend probleem zodat anderen jouw tekortkomingen niet opmerken?”

Vragen die, bij een positief antwoord, duiden op een fixed mindset.

Om de growth mindset te activeren kan de werkgever de werknemer voorschotelen met deze reflectieve vragen. Vervolgens moet hij de werknemer de kans geven om nieuwe ervaringen op te doen. Maak duidelijk dat er mogelijkheid is tot leren door te doen. Verder moet de focus op de vooruitgang liggen en niet op het resultaat. Ontwikkeling is een proces en zo moet het ook gepresenteerd worden. Tot slot kunnen we leren van elkaar. Door ieders kwaliteiten duidelijk in kaart te hebben is het makkelijk om te zien wie van elkaar kan leren.